L'Humain : faire de Butagaz une entreprise où il fait bon vivre

Considéré comme le plus moderne et le plus sûr d’Europe, le site d’Aubigny-sur-Nère est le seul à pouvoir prendre en compte l’ensemble de la gamme de conditionnement de bouteilles de gaz, en particulier la Viseo et le Cube. Il est aussi classé SEVESO (une appellation relative à la manipulation, la fabrication, l’emploi ou le stockage de substances dangereuses) et ATEX (pour atmosphère explosive). Il affiche un autre score, celui dont il est, peut-être, le plus fier : n’avoir déploré aucun accident avec arrêt du personnel depuis 40 ans. « Les règles de sécurité sont très strictes », confirme Jonathan Amour, employé de Butagaz depuis 4 ans en tant qu’ouvrier d’exploitation et cariste. Affecté à la chaîne de remplissage, il est habitué à changer de poste : l’organisation vise à éviter toute forme de routine susceptible d’occasionner une baisse de vigilance. « D’abord, je qualifie les bouteilles, c’est-à-dire que je vérifie si elles ont subi un choc ou si elles sont aptes à être remplies pour partir chez un client.

Je m’assure de la présence du logo à flamme, qui notifie que le produit contenu est dangereux. Toutes les étapes, du remplissage à la pose du joint et du chapeau, en passant par le capsulage, sont soigneusement contrôlées, la détection de fuite occupant une part importante de ce contrôle », explique Jonathan Amour.

Si la sécurité du consommateur conditionne la conformité du produit, celle des employés l’est tout autant. Montres connectées et téléphones portables sont interdits dans l’enceinte de l’usine pour prévenir tout risque électrostatique. Les EPI (Équipements de Protection Individuelle) comptent des gants et des chaussures de sécurité devant parer à la chute d’objets lourds, une tenue complète résistant au feu ainsi que des lunettes servant à protéger les yeux d’une éventuelle projection de gaz. Le personnel bénéficie par ailleurs de formations dédiées, comme celle effectuée récemment par Jonathan Amour, portant sur les différents types de feux et sur le maniement de la lance à incendie. La vie professionnelle des opérateurs est aussi jalonnée par les réunions “sécurité” qui se tiennent 2 à 3 fois par mois. Si un membre de l’équipe est absent à l’une d’entre elles, il doit, à son retour dans l’entreprise, émarger les documents qui rendent compte de leur contenu après en avoir pris connaissance. À ce cycle s’ajoutent les réunions “Flash” provoquées au moindre accident dans le Groupe, que celui-ci soit intervenu sur un autre site, voire dans le périmètre d’un autre métier. L’étude de cas est exposée aux opérateurs qui sont sollicités pour identifier le manquement survenu et rappeler les bonnes pratiques en la matière. « Ça nous remet les règles de sécurité bien en tête et ça nous permet d’être constamment en alerte », témoigne Jonathan Amour.

Le dernier volet du thème “la sécurité au travail” s’intitule “la vigilance partagée”.
Il consiste à étendre aux collègues et à toute personne présente sur le site l’attention portée à la sécurité individuelle. Lorsque Jonathan Amour a signifié à un conducteur que le boulon d’un pneu de son camion était dévissé, ce qui a eu pour effet d’immobiliser le véhicule, il s’est inscrit dans cette démarche : « Je n’aurais pas forcément osé le dire avant d’y être sensibilisé », confie-t-il. En matière de sécurité, l’équipe d’Aubigny-sur-Nère n’est pas près de s’endormir sur ses lauriers.

Le questionnaire a été conçu par DCC sous le prisme des valeurs du Groupe et de l’expérience collaborateur. L’anonymat des réponses et le fonctionnement opérationnel  de l’enquête ont été garantis par un organisme extérieur : People Insight. Le taux de participation enregistré au niveau du groupe Butagaz est de 88 %. La participation des sites industriels (86 %) traduit une bonne prise en main des dispositifs digitaux par les opérateurs. Après analyse par le comité de direction, les résultats  ont été partagés en deux temps : une communication globale des résultats tous services confondus diffusée à tous les collaborateurs, puis des données plus détaillées transmises aux entités et services concernés.

Des actions immédiates L’enquête a mis en évidence le fait que la valeur de respect est réellement incarnée au sein du Groupe via sa déclinaison en comportements professionnels à tous les niveaux de l’entreprise. Autre trait saillant du sondage, la bonne compréhension des enjeux  de l’entreprise et de ses perspectives d’évolution par les salariés.

Les participants ont également le sentiment que le groupe Butagaz fait de la sécurité de ses équipes une priorité. Cependant, les salariés ont exprimé le fait qu’ils n’avaient pas toujours le bon niveau d’informations concernant l’activité des autres services du Groupe, « ce qui peut paraître paradoxal dans la mesure  où la compréhension des enjeux de l’entreprise ressort comme un point fort selon les collaborateurs », nuance Trevor Smith. Pour favoriser la communication transverse, un webinaire de deux heures est animé tous les trimestres par le COMEX afin de faire le point sur l’activité. « Ce webinaire rencontre beaucoup de succès et permet aux collaborateurs d’accéder  à l’actualité de l’entreprise », affirme Trevor Smith. Les collaborateurs ont également reconnu manquer parfois d’assurance pour partager leurs interrogations ou préoccupations. En réponse, le Groupe a instauré un vrai temps d’échange : l’Ethik Week. Pour lever les doutes exprimés sur le devenir du télétravail au terme des périodes de confinement, des discussions, tests ou mises en place définitives ont eu lieu au sein des différentes entités du Groupe. Enfin, l’enquête a révélé que les salariés s’interrogeaient sur leur évolution professionnelle dans l’entreprise. Une page intranet relayant l’ensemble des offres disponibles donne désormais plus de visibilité aux collaborateurs sur les opportunités de mobilité interne.

La campagne d’entretiens professionnels sera aussi retravaillée prochainement. D’autres actions ont vu le jour au sein des filiales. Proxigaz, par exemple, a initié des travaux de rénovation pour améliorer l’environnement de travail de ses équipes. « Au vu des retours recueillis et des actions que nous avons initiées, l’enquête engagement collaborateurs est un bon outil pour permettre au Groupe de gagner en cohésion tout en respectant le fonctionnement et l’identité de chacune de ses entités », conclut Trevor Smith.

« Je suis rentrée chez Logigaz Nord en mars 2008 en tant que conseillère de clientèle. La filiale venait d’être créée sur Amiens et, étant récemment mariée je voulais rentrer dans la vie active, pour assurer mon indépendance financière. À l’époque j’ai pris le risque d’interrompre mes études, j’étais en deuxième année de Master 2 de sciences politiques » débute Amandine Besencourt. 

« J’ai été rapidement promue “team leader”, fonction que j’ai exercée durant 7 ans avant de devenir responsable de l’administration des ventes en 2017.  À cette période, mon directeur qui envisageait son départ en retraite, m’a pressentie pour le remplacer. Durant 2 ans il m’a confié peu à peu des responsabilités opérationnelles, en sus de mes fonctions administratives, et il a joué le rôle de mentor pour que je bénéficie de son expérience. 

En 2020, je suis devenue directrice de Logigaz Nord et Distrinord Gaz, ce dont je suis fière et surtout très heureuse car c’est un rôle dans lequel je m’épanouis. »

« Je ne pense pas être un modèle ou une exception dans le groupe Butagaz. L’égalité femme homme fait partie de notre ADN, et elle est naturelle car sincère. La démonstration de la sincérité de la démarche repose sur la grille des rémunérations : pour les deux entités que je dirige, comme pour le groupe Butagaz, en face de chaque poste il y a une compétence et non un genre ! Donc homme ou femme, si vous avez la compétence, vous avez vos chances. II n’y a ni barrière, ni obstacle. C’est un argument que je développe souvent lorsque nous organisons des sessions de recrutement : chez nous les femmes peuvent envisager les mêmes carrières que les hommes. C’est un argument qui porte auprès des jeunes générations.  De même, 70 % de l’encadrement est issu de la promotion interne. Sans faire de la discrimination positive, je veille attentivement à ce que l’opportunité qui m’a été offerte soit aussi proposée aux femmes de l’entreprise.

Cette sincérité fait partie de notre ADN et elle mérite que nous la défendions au quotidien. Beaucoup de choses se jouent au moment de l’embauche des nouveaux collaborateurs. Nous leur remettons systématiquement le Code de conduite avec leur contrat de travail et ils ont un ou une mentor - RH ou compliance - pour expliquer les règles et les outils à disposition des salariés : les numéros d’appel, la charte diversité... et ils ont également des formations obligatoires imposées au niveau du Groupe. Ensuite, pour assurer l’observance des règlements, j’ai l’aide opérationnelle d’Isabel Roze directrice RH pour les 2 filiales d’Amiens et de Céline Raux qui assure une double mission qualité et compliance. Cette dernière est en relation avec la responsable compliance Butagaz et nous assure d’être alignés avec la politique du Groupe en la matière. C’est une fonction nouvelle que j’ai initiée en 2020 pour être le garant de notre neutralité dans le domaine. Je pense que le mode de management est affaire de personnalité et non de genre. Par exemple, lorsque j’ai pris la direction générale des 2 filiales d’Amiens, j’ai naturellement pris la tête du comité de Direction dans lequel se trouvaient certains de mes anciens responsables. Pour réussir la transition avec mon prédécesseur, nous avons fait appel à un coach extérieur ; non pour imposer une gouvernance féminine, mais pour définir un mode de travail commun renforçant notre cohésion et la prise de décision collective. Le seul écueil dans le développement d’une carrière féminine, c’est la maternité. Pour ma part j’ai toujours considéré que je suis indispensable à mes enfants - j’ai deux garçons de 7 et 12 ans - et que mon rôle de maman prime sur ma carrière. En conséquence, je m’organise dans mon travail pour ne jamais être indispensable. Même si j’ai des responsabilités importantes, je délègue et m’organise pour pouvoir répondre à mes impératifs familiaux. De ce besoin d’équilibre personnel, j’ai fait un leitmotiv interne : nous prêtons beaucoup d’attention aux demandes des parents, nous avons une approche fondée sur la proximité et l’écoute, qu’il s’agisse d’une maman ou d’un papa ! »

Les difficultés que ces collaborateurs peuvent rencontrer dans la vie professionnelle ne sont pas liées à un défaut de compétences ou à un manque de connaissances. « Ce sont des collaborateurs capables, au même titre que les autres », souligne-t-elle. Ces collaborateurs ont parfois besoin, pour bien s’intégrer au sein de l’entreprise, d’aménagements spécifiques concernant notamment les horaires, l’espace ou la mise à disposition d’un matériel adapté. Myriam Pages, qui est elle-même atteinte de surdité, utilise ainsi pour ses appels l’application Roger Voice, une nouvelle solution qui retranscrit la conversation par écrit et permet aux sourds et malentendants d’utiliser le téléphone. Avec l’écrit et les nouvelles technologies, « je gagne en efficience et en productivité », assure-t-elle.

Chargée des ressources humaines, Myriam Pages sait lire sur les lèvres, a une sensibilité accrue au langage non-verbal et un sens de l’observation très aiguisé qu’elle met également régulièrement à profit.

« Les choses ont énormément évolué mais il reste des progrès à faire », remarque-t-elle. La présence du handicap au sein d’une équipe peut être déstabilisante, elle forme un a priori dont il faut prendre conscience et impose de modifier ses habitudes de communication en appliquant des règles de bon sens et de politesse. Il est en effet plus aisé à Myriam Pages de participer à une réunion si l’ordre du jour est suivi, si chaque participant s’exprime en veillant à son élocution et en respectant la parole d’autrui.

S’ouvrir au handicap nécessite ainsi de revenir à une relation plus humaine et moins brutale, en somme d’adopter une attitude profitable à l’ensemble du Groupe.

Myriam en est convaincue : « Soigner le client, c’est aussi soigner ceux qui le servent ». Afin que ses managers et ses collaborateurs adhèrent à ses convictions et partagent les valeurs de bien-être et l’égalité de traitement, le groupe Butagaz veut porter ses efforts sur la sensibilisation. En tant que référente handicap, Myriam préconise l’accompagnement en amont par des cabinets spécialisés afin de définir une politique handicap adaptée à chaque filiale de l’entreprise, la communication, le sourcing ainsi que le mentorat.

Ce suivi est déjà mis en place dans certaines filiales et s’étendra prochainement sur l’ensemble du Groupe afin d’augmenter le vivier de candidats qualifiés en situation de handicap et permettre à ces derniers de mieux s’identifier, dans une entreprise où il fait bon vivre.

Durant deux ans et demi, Handifeel’s a accompagné Proxigaz dans la construction et la mise en œuvre d’une politique handicap tangible et pérenne. « Au-delà d’une belle rencontre – Proxigaz était notre tout premier client – il y a eu un réel feeling avec Bertrand Pujo et Anne Bouteille. Proxigaz avait les valeurs pour s’emparer du sujet. L’entreprise en revanche se trouvait en contribution majorée et n’était pas au fait des obligations légales », remarquent les co-fondatrices d’Handifeel’s, Angélique De Barros et Aude Rey. Pour sensibiliser les équipes, Handifeel’s a conçu des campagnes de communication visuelle et des quizz interactifs. Les permanences handicap ont offert aux collaborateurs un espace de dialogue privilégié et bienveillant. En parallèle, le CSE et la direction ont été formés. « Ce sont des modules très opérationnels qui donnent les clés pour aborder le sujet sereinement, adopter la bonne réaction face à une situation donnée »,  expliquent les deux associées. Autre levier que Proxigaz souhaitait actionner, le recrutement de personnes en situation de handicap. Sur ce volet, Handifeel’s évalue les compétences des candidats, l’adéquation entre leur état de santé et le poste proposé, la possibilité de recourir à d’éventuels aménagements de poste. « Le fait de bien connaître l’environnement de travail et les managers nous permet d’être extrêmement fines dans le ciblage pour coller au plus près des besoins et des attentes de chacun. On ne propose pas plus de 2 profils par poste », expliquent Aude et Angélique. Au final, 4 personnes  en situation de handicap ont rejoint Proxigaz, dont la référente handicap elle-même. Leur intégration est un succès. « Nous avons eu des résultats rapides dès la première année. C’est le signe que le sujet faisait partie intégrante des valeurs de l’entreprise. Aujourd’hui, Proxigaz conduit sa politique handicap de façon autonome : c’est toujours l’objectif que l’on vise », note Aude  Bouteille.

C’est sur la base de ce retour d’expérience concluant que le groupe Butagaz a sollicité Handifeel’s pour consolider sa politique handicap et la déployer à plus large échelle.

« Contrairement à Proxigaz où tout était à construire de A à Z, l’enjeu pour Butagaz est de composer avec un existant perfectible. Deux référentes handicap, Gabrielle Tessier et Juliette Vincelet, ont été nommées en 2019 mais elles ont besoin d’être accompagnées et formées sur le sujet, d’autant que cette fonction vient s’ajouter aux attributions inhérentes à leurs métiers. D’autres actions ont déjà été initiées par Butagaz mais nécessitent un remodelage. Le périmètre à couvrir est plus étendu et doit considérer une grande variété de situations et de métiers. Chez Proxigaz, l’approche  est circonscrite à une entité ; chez Butagaz, elle est multisites et englobe des unités industrielles et des bureaux géographiquement dispersés. En tout cas, la Direction du groupe Butagaz est tout aussi investie du sujet. Cet élan est essentiel pour impulser une dynamique », analysent Angélique De Barros et Aude Rey. Les premières actions de sensibilisation ont été lancées en novembre 2021 et adaptées à la nature des sites :  « en milieu industriel, le handicap est souvent synonyme de contrainte au niveau des chaînes de production. Il a fallu revaloriser le sujet pour permettre aux salariés de l’appréhender via un prisme autre que restrictif  et favoriser la libération de la parole. Les webinaires thématiques que nous avons organisés ont connu un fort taux de participation », précisent enfin Aude et Angélique. 

La formation des managers de Petit-Couronne, Levallois-Perret, Rognac, et du CSE est achevée. Celle de l’équipe Ressources Humaines est en cours. Les deux référentes handicap chargées d’animer le sujet seront prochainement formées afin de partager les bonnes pratiques dans la durée.