L'index de l’égalité femmes-hommes de Butagaz

Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en évidence les points de progression et d’évolution salariale. Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier cette information pour le 1er mars 2024.

Cet index permet aux entreprises concernées d'évaluer sur 100 points le niveau d'égalité entre les hommes et les femmes en s'appuyant sur les critères suivants :

écart de rémunération femmes-hommes ;
écart de taux d'augmentations individuelles ;
écart de taux de promotions (concerne uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, c’est-à-dire la société Butagaz dans le cas présent).
nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

Pour identifier et prévenir l’inégalité entre les femmes et les hommes, le groupe Butagaz a procédé au calcul de l’index égalité dans ses différentes entités et a obtenu une moyenne pondérée de 88 sur 100. À titre de comparatif, la moyenne nationale est de 88 sur 100.

Découvrez notre index égalité professionnelle 2025 (au titre de l’année 2024) :

BUTAGAZ SAS

Au sein de la société Butagaz, la politique salariale et les différentes actions menées au cours de l’année ont permis d'obtenir une note globale de 83 sur 100.
Après une baisse des résultats à 82 au titre de l’année 2023, une légère hausse est donc notée pour l’année 2024.
Le score maximal a été atteint en ce qui concerne l’écart des taux d’augmentations individuelles (20/20), au même titre que l’indicateur relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (15/15).
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a pour sa part obtenu un score de 33 sur 40 (avec un écart de rémunération constaté au global en faveur des femmes), tandis que l’écart des taux de promotion celui de 10 sur 15 (là encore en faveur des femmes). Enfin, l’indicateur du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise a conduit à une note de 5 sur 10.
Le résultat n’est pas ici représentatif du travail réalisé et de nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle. En effet, le mode de calcul implique pour une partie des effectifs, de comparer aux hommes une population féminine peu représentée (CSP Ouvriers) et/ou avec des métiers de natures différentes (CSP Techniciens/Agents de Maitrise).

DISTRINORD GAZ

La politique salariale et les différentes actions menées au cours de l’année chez Distrinord Gaz ont permis d'obtenir une note globale de 86 sur 100 en 2024, dans la lignée des résultats obtenus en 2023 (87) et après la mise en place réussie d’un plan d’action en faveur de l’égalité femme/homme entre 2020 et 2022, faisant passer la note globale de 43/100 à 87/100. L’effort est à poursuivre dans les prochaines années afin d’approcher au maximum de l’objectif des 100 points.
Dans le détail, le score maximal a été atteint en ce qui concerne l’écart des taux d’augmentations individuelles (35/35), tandis que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a obtenu un score de 38 sur 40 du fait d’un léger décalage en faveur des hommes. Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise a conduit à une note de 0 sur 10.
Enfin, l’indicateur portant sur l’augmentation des salariées de retour de congé maternité n’a pas pu être calculé, aucun retour de maternité n’ayant eu lieu en 2023.

GAZ DE PARIS

La politique salariale et les différentes actions menées au cours de l’année chez notre société-sœur Gaz de Paris (ou Gaz Européen) a permis d'obtenir une note globale de 86 sur 100 en 2023. Cette structure avait obtenu un score de 41/100 en 2019 avant de mettre en place un plan d‘action en faveur de l’égalité professionnelle et arriver à la note de 85/100 en 2022. En légère baisse en 2023 (79/100), Gaz de Paris a su trouver des solutions pour améliorer une nouvelle fois l’égalité professionnelle en son sein. L’effort devra être poursuivi dans les prochaines années afin d’approcher au maximum de l’objectif des 100 points.
Dans le détail, les scores maximaux ont été atteints en ce qui concerne l’augmentation des salariées de retour de congé maternité (15/15) tout comme celui de l’écart des taux d’augmentations individuelles (35/35). L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a quant à lui obtenu un score de 31/40 (contre 19/40 l’année précédente), et enfin le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise un score de 5/10.

GAZARMOR

Au sein de notre filiale Gazarmor, notre politique salariale et les différentes actions menées au cours de l’année nous ont permis d'obtenir une note globale de 93 sur 100, en progression par rapport à l’exercice 2023 (91/100).
Le score maximal a été atteint en ce qui concerne l’écart des taux d’augmentations individuelles (35/35). L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a pour sa part obtenu un score de 39 sur 40 et le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise a conduit à une note de 5 sur 10. Enfin, l’indicateur portant sur l’augmentation des salariées de retour de congé maternité n’a pas pu être calculé, aucun retour de maternité n’ayant eu lieu en 2023.

LOGIGAZ-NORD

Au sein de notre filiale Logigaz-Nord, notre politique salariale et les différentes actions menées au cours de l’année nous ont permis d'obtenir la note globale de 93 sur 100 (en recul par rapport à l’exercice précédent où la note de 99/100 avait été obtenue).
Les scores maximaux ont été atteints en ce qui concerne l’écart des taux d’augmentations individuelles (35/35), et l’augmentation des salariées de retour de congé maternité (15/15).
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a obtenu un score de 38 sur 40, du fait d’un léger décalage en faveur des femmes et le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise est en recul par rapport à 2023 (5/10).

PROXIGAZ

Au sein de notre filiale Proxigaz, notre politique salariale et les différentes actions menées au cours de l’année nous ont permis d'obtenir une note globale de 88 sur 100, en léger recul par rapport à l’année précédente (92/100).
Les scores maximaux ont été atteints en ce qui concerne l’écart des taux d’augmentations individuelles (35/35) et l’augmentation des salariées de retour de congé maternité (15/15).
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a quant à lui obtenu un score de 33 sur 40 et le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise a permis d’obtenir une note de 5 sur 10.

SOLEWA

Solewa a obtenu un index global non calculable en raison des effectifs insuffisants par catégorie socio-professionnelle s’agissant de l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sur les indicateurs calculables, l’écart des taux d’augmentation individuelle obtient un score de 15/20, et l’augmentation des salariées de retour de congé maternité (15/15). En ce qui concerne le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, SOLEWA obtient un score 0 sur 10.
Un plan d’action sera déroulé au cours l’année 2025 dans l’objectif de féminiser un métier du bâtiment historiquement masculin en travaillant sur l’embauche, la formation et la promotion interne ainsi que la réduction des écarts de rémunération : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en effet une priorité pour la Direction de l’entreprise.

Nos autres filiales comptant moins de 50 collaborateurs, elles ne sont pas concernées par le calcul de l’index égalité professionnelle.